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Décembre 2020

RCC - APLD - APC

Plan d’économie

Avec l’ouverture d’une « nouvelle » négociation sur l’accord RCC, la direction a dû accepter le choix des salarié.es et des Organisations Syndicales signataires du premier accord RCC.
Ainsi, les 3 accords qui étaient indissociables il y a encore quelques semaines sont devenus autonomes. Ce sont donc sur les mêmes bases que le premier accord que se sont tenues deux réunions de négociations. La direction aurait donc pu ratifier le premier accord RCC signé unanimement.
Elle a préféré continuer de semer le trouble et la peur parmi les salarié.es en laissant planer la menace de licenciements. C’est la mobilisation des salariés qui a fait changer la situation.

Départs et embauches

La CGT, après avoir consulté ses syndiqué.e.s, s’est prononcée pour une signature de l’accord de Rupture Conventionnelle Collective.
Cet accord donne certes la possibilité à de nombreux salarié.es de pouvoir quitter l'entreprise de façon anticipée mais il supprime aussi 700 postes jusqu’en 2023.
La CGT entend que le plan de recrutement inscrit dans l'accord ait comme objectif minimum un niveau d'effectifs équivalent à celui de 2019, sous forme d'embauches en CDI. Pour assurer le maintien et le développement de compétences, les cent postes identifiés en annexe 3 devront être remplacés dès 2021.
La parité Femmes/Hommes, l'emploi des jeunes notamment grâce à l'alternance, compteront également parmi les ambitions mesurables de ce plan.

Avec la RCC, le plan d’économie de la direction est très largement engagé. Les frais de personnel seront diminués entre 60 et 100 millions d’euros dès 2021.
De nombreuses réorganisations sont annoncées dans le but de réaliser d’importantes économies car la direction poursuit d’autres projets que celui de faire face à la situation conjoncturelle.
Sinon pourquoi persisterait-elle à vouloir imposer des mesures unilatérales visant à amputer les rémunérations des salarié.es de manière définitive ?

Rentabilité des capitaux...

Le modèle économique, très rentable, qui reposait beaucoup trop sur les commerces, ne sera plus le même.
Peu importe pour le PDG qui veut renouer au plus vite avec les bénéfices pour pouvoir de nouveau verser des dividendes aux actionnaires. Quoi qu’il en coûte…pour les salarié.es !
L’Etat actionnaire majoritaire laisse faire en attendant 2022 et si le vent politique ne tournait pas… la loi PACTE permettrait de privatiser ADP.

Reprise en main

La situation de l’entreprise et du transport aérien doivent nous interroger sur le modèle économique développé depuis près de 15 ans.
Actuellement, ce sont bien les activités aéroportuaires qui permettent de maintenir l’activité et d’enregistrer un résultat d’exploitation positif sur le premier semestre. Ces mêmes activités permettront à ADP de voir son chiffre d’affaires progresser rapidement avec le retour du trafic.
Il s’agit donc de les renforcer et les développer dès 2021.
Cela passe nécessairement par une reprise en main des processus d’exploitation, de maintenance et de développement.

La question des orientations

La poursuite du développement de nos plateformes ne doit plus être guidé par des objectifs financiers.
Cela suppose une remise en question de la stratégie de la direction dont les orientations stratégiques sont construites pour passer d’un développement rentable à une stabilisation rentable.
Dans ce scénario de stabilisation rentable, les restructurations sont centrales, avec la recherche d’économies structurelles qui permettraient à la sortie de cette période de basses eaux d’assurer le niveau de rentabilité recherché.
L’emploi, l’organisation du travail, les conditions de rémunération sont les principaux leviers des orientations stratégiques.

L’environnement

C’est un axe majeur pour le développement des aéroports.
Le transport aérien est confronté non seulement au défi de la crise actuelle mais à celui du développement durable, doublé de pressions sociales. Cela nécessite une transformation du modèle actuellement à l’œuvre.
Une telle rupture implique un changement des processus industriels et donc aéroportuaires, où les salariés d’ADP doivent avoir leur place.
Les salariés d’ADP et de son Groupe peuvent y contribuer et avoir de fait un avantage compétitif dans la mise en œuvre de nouvelles infrastructures d’aéroport à la sortie des difficultés actuelles.
La construction d’un programme de formation massif est primordial pour disposer à terme des compétences nécessaires sur ces points.

Aéroports intelligents, process sanitaires et sécuritaires renforcés, quel rôle pour ADP et les salarié.e.s ?
La contribution des salariés de l’entreprise pour la mise en œuvre de nouveaux process aéroportuaires intégrant les nouvelles normes sanitaires, sécuritaires, environnementales, de qualité de services ou d’insertion dans le tissu urbain est indispensable.
Cela contribuera à donner une avance décisive au moment de la reprise des projets aéroportuaires.
Là aussi, cela nécessite des mises en formation.
L’utilisation des mises en formation longue permet aussi de limiter les destructions d’emploi .

Des choix collectifs

Notre expérience et nos métiers reposent essentiellement sur la construction, l'aménagement, l'exploitation et le développement d'installations aéroportuaires.
Le projet industriel doit être bâti avec les salarié.e.s.
Au moment, où plusieurs centaines d’entre eux vont quitter l’entreprise, nous devons porter un autre projet pour l’aéroport de demain.
Tous les salarié.e.s doivent avoir voix au chapitre pour élaborer les desseins qui détermineront nos aéroports, nos organisations et nos environnements de travail.
C’est l’ambition que nous portons pour que notre avenir répondent à nos attentes professionnelles et aux attentes sociétales.
Cela nécessite aussi une réflexion sur le statut même de la société ADP alors que le processus de privatisation est pour l’heure à l’arrêt.

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